1. 员工赌气离开，用人单位直接登报公告解聘是否有效？

【案例】

李某与某公司签订了无固定期限劳动合同。2012年9月15日，公司因为李某严重违反本单位规章制度的事实清楚、确凿，解除了李某的劳动合同。人力资源部负责人在宣布李某走人时，李某二话没说就离开了单位。因为公司没有李某的联系方式，公司在本市的报纸上刊登了解除劳动合同的决定。3个多月后，李某由于寻找新工作未果，又回到公司要求上班，遭到公司拒绝。李某提起劳动争议仲裁，请求补发工资，继续履行劳动合同。

    【判决】

    尽管解除李某的劳动合同事实清楚，证据确凿，但由于李某不承认公司曾经送达过解除劳动合同的通知，用人单位也没有通过邮寄方式送达离职法律文书，因此公告送达是无效的。因为送达无效，所以仲裁庭判决劳动合同解除决定没有对李某发生效力。

【分析】

仲裁庭的判决并无问题。按照《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179号），“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”。

    【对策】

    本案中公司一方的失策是没有保留员工的联系方式。为避免类似的损失，企业与劳动者订立合同时，应让劳动者提供身份证复印件，同时让劳动者在合同上填写居住地址（并注明如居住地发生变化应及时通知公司）。一旦企业决定解聘劳动者，可向其身份证上的户籍地和居住地都用邮政特快方式（EMS）邮寄解除合同通知，保留挂号凭证作为解除合同的证据。即使员工日后辩称没有收到挂号信，公司已经尽到通知义务，仲裁庭不大可能判决企业败诉。

 

2. 没有与用人单位签订保密协议的劳动者需要为用人单位保守商业秘密吗？ 

（1）保密义务是劳动者的法定义务，一旦用人单位的某种或某些信息被认定为商业秘密，任何人都无权侵犯。因此，用人单位即使没有与员工签订保护本单位商业秘密的协议，员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。

（2）虽然用人单位不和劳动者签订保密协议，劳动者也应当为用人单位保守商业秘密，保密协议还是必要的，理由如下：

        第一，保密协议可以作为证明商业秘密存在的重要证据；

 第二，保密协议可以把涉密劳动者和一般员工区别开来，便于用人单位采取一定的保密措施对涉密劳动者管理工作。

 第三，保密协议可以明确保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。这就会使用人单位的商业秘密受到侵犯时的权利保护更加具有可操作性。

 用人单位不与劳动者订立保密协议，虽然可以主张损害赔偿，但举证难度大，不易于操作。因此，为了保护用人单位的合法权益，用人单位应当与劳动者订立保密协议。当然，建议用人单位与劳动者订立保密协议的同时订立竞业限制协议，这样可以在协议中约定违约金，以便于更好地保护用人单位的利益。

关于保密协议和竞业限制协议，常年法律顾问单位可以向本所免费索取。

 

3. 用人单位要求劳动者保守商业秘密，需要支付保密费或者保密津贴吗？

（1）用人单位要求劳动者保守商业秘密，不需要支付保密费或者保密津贴。因为商业秘密保护权属于企业的绝对权力，任何知晓企业商业秘密的人员，包括法人和自然人，不管因何原因知晓，在未获得商业秘密所有者同意的前提下都不应当向外界透露，损害所有者的合法权益。与此权力相对应的是义务的履行，是不以商业秘密所有者是否支付了保密费或者保密津贴为前提的。即便用人单位与劳动者签订保密协议，用人单位也不需要以支付保密费、保密津贴为对价（代价）来换取劳动者的保密义务。

（2）用人单位主动给付或者依约定给付劳动者保密费的，法律不禁止。

 

4. 用人单位应该为试用期内的劳动者缴纳社会保险吗？

【解析】

（1）缴纳社会保险费用是劳动者和用人单位双方的义务，用人单位和劳动者都应当依法缴纳社会保险费用。个人应当缴纳的社会保险费一般由用人单位从其本人工资中代扣代缴。

（2）劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险费，为劳动者代扣代缴社会保险费。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期并非独立于劳动关系外的“别除期”，试用期包括在劳动合同期限内。

【典型案例】

左某是A公司的部门经理，与A公司签订有为期3年的劳动合同，合同约定试用期为3个月。根据A公司规章制度，试用期满后A公司为其缴纳和代扣代缴各项社会保险费。1年后，左某计划跳槽到另一公司谋职，与A公司协商解除劳动合同，遭到A公司拒绝。左某就以A公司试用期没有为其缴纳社会保险为由单方解除劳动合同，A公司认为左某没有履行提前30天书面通知A公司的义务，应承担赔偿责任。

【案例分析】

本案中，该公司试用期没有为左某上社会保险，公司规章制度和公司的具体行为都违反了国家的强制性规定，侵害了左某的合法权益。因此，用人单位应当承担赔偿责任。左某则可以据此单方解除劳动合同，不必提前30天书面通知公司，同时左某还可以主张经济补偿金。

所以，企业应该为员工及时缴纳社会保险，以避免不必要的风险。同时还请注意，企业与员工即使签订协议，约定企业无须为员工缴纳保险，这种约定因违背法律规定也是无效的。

 

5. 员工欺诈公司，劳动报酬是否可以不再发放？

【典型案例】

高中毕业生李某在社会上混了几年，发现找工作时学历很重要，就伪造学历应聘某公司销售专业人员，称自己的学历是大学本科，毕业于中央财经大学。该公司选聘李某为销售部经理，约定月薪为6000元。不久，公司根据李某的工作能力和工作实绩对李某的学历产生怀疑，经过向校方核实，证实李某的学历系伪造，公司遂以李某伪造学历、欺诈公司为由解除了与李某的劳动合同。公司给李某发放了3000元（一半月薪）作为李某最后一个月的工资，扣发了3000元。

 李某向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补发最后一个月的扣发工资3000元，并支付提前解除劳动合同的经济补偿金6000元和替代通知金6000元。公司认为李某以欺诈的手段与公司订立了劳动合同，要求确认劳动合同无效。并且，李某只能得到一般销售员的月薪（3000元），不同意补发李某工资。最终仲裁庭裁决确认劳动合同无效，公司补发李某3000元工资。

【案例分析】

李某伪造学历文凭欺诈用人单位，其与用人单位之间签订的劳动合同被确认为无效。

因此用人单位根据《劳动合同法》第39条的规定，依据法律程序解除劳动合同没有争议，用人单位也无需支付经济补偿金和替代通知金。

李某在公司担任销售部经理，提供了劳动，用人单位依法应当支付劳动报酬。销售部经理的劳动报酬是6000元，所以李某可以拿到6000元的劳动报酬。公司没有合适的理由扣发李某半个月工资，理应补发。

如果劳动者的劳动报酬是和学历水平直接挂钩，那么公司就有可能依据这项规定扣除李某的学历待遇。

 

6. 没有参加工伤保险的职工发生工伤事故时，用人单位应承担什么责任？

【典型案例】

张某（申请人）到某装饰公司（被申请人）从事户外墙壁的面砖铺贴工作。张某在工作中不慎跌落，后经劳动部门认定其为工伤，张某前期治疗共花费医疗费26万元，其中装饰公司只支付12万元。现张某急需进行二次手术，但某装饰公司拒绝支付医疗费用。张某遂提请仲裁，要求装饰公司向其支付医疗费14万元。

【简要评析】

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在本案中，张某从事的户外装饰工作系装饰公司所安排，且装饰公司为其支付了劳动报酬，张某的工作内容属于装饰公司业务的组成部分，应为劳动关系。《工伤保险条例》第60的规定：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。本案中张某所主张的医疗费14万元，应由装饰公司支付。

 

7. 劳动合同是否必须由单位保管？

【解答】

  根据法律规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，劳动合同文本应至少两份。

目前有些单位在员工签订劳动合同以后，将劳动合同收回，统一保管，是不符合法律规定的。

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

 

8. 用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？

【解答】

   如果劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的。

2.严重违反用人单位的规章制度的。

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

6.被依法追究刑事责任的。

上述六种情形中，最常采用的理由是“劳动者严重违反规章制度”而解除合同，为保障解除合同的正当、有效，企业应该聘请专业律师拟定规章制度，并采取适当方式予以公示。