1. 只上一天班，是否也要支付经济补偿金？
【案情】
张某被聘为某公司质检部经理，只上了一天班，就因为公司设备有严重问题被客户退回而遭公司解除劳动合同。张某的月工资为8000元，在办理离职手续时，张某要求公司支付经济补偿。公司认为张某简直是无理取闹、不可理喻，上了一天班就要求经济补偿，太可笑了。问：只上一天班也能享受解除合同补偿金吗？如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？
【解答】
依据《劳动合同法》第40条和第46条的规定，用人单位因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，和劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。并且，用人单位还应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资才可以解除劳动合同。
经济补偿年限可以分为以下几种情况：
第一，劳动者在本单位的工作时间不满6个月的。用人单位应当向劳动者支付半个月的工资作为经济补偿。
第二，劳动者在本单位工作时间为6个月以上不满l年的，按l年计算。用人单位应当向劳动者支付1个月的工资作为经济补偿。
第三，劳动者在本单位工作时间超过l年的，工作时间中不足l年的时间按照前两段的方法计算经济补偿，加上整年的工作时间的经济补偿，得出经济补偿的最终金额。
第四，如果劳动者工作时间正好是6个月，我国法律规定”以上”、”以下”、”以内”、”届满”，一般包括本数；所称的”不满”、”以外”，一般不包括本数。所以工作时间正好6个月的，经济补偿按照l月工资计算。
例如，劳动者工作了3年零5个月，用人单位应当向劳动者支付3个半月的经济补偿；劳动者工作了3年零6个月，用人单位应当向劳动者支付4个月的经济补偿。
本案中，张某上班一天，属于不满6个月的情形，公司应当向张某支付的款项包括：
第一，张某可以拿到一天的工资；
第二，公司还要支付1个月工资（日工资×21.75）作为解除劳动合同的代通知金；
第三，公司应当支付半个月的工资（日工资×21.75÷2）作为经济补偿金。
所以说，企业应该在用人之前把好审核关。进人之后，一旦不理想，再要解除合同难免遭受损失。
2. 包工头下面的工人受伤，由谁承担责任？
【案情】
甲公司作为发包人将其所有的一处办公用房的改建工程发包给个体工商户小刘，小刘带领临时招用的建筑工人进行工程改建工作。由于没有安全保护设备，工程进行到一半的时候，临时工小赵被坠落的砖块砸中头部而受伤，共花费35000元医疗费用。小赵要求小刘赔偿这笔医疗费，但是小刘认为自己只是负责工程的改建工作，工程的真正所有人是甲公司，因此拒绝赔偿。甲公司认为小刘承包了工程，因此小赵的损害与他们无关。问：由谁对小赵受到的损害承担赔偿责任？
【解答】
本案涉及的是个人承包经营中的劳动者损害的赔偿问题。由于甲公司属于建设工程施工单位，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。换句话说，建筑、建设单位在这种情况下和劳动者形成事实劳动关系，应当承担相应的法律责任。甲公司应当作为实际用工主体，对小赵承担劳动法上的法定义务。但是，如果个人承包经营者违法招用劳动者的，则根据《劳动合同法》第94条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。劳动者既可以要求个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可以要求发包的组织即个人承包经营者所承包的单位全额或者部分赔偿。
3. 劳动合同与企业规章相冲突，如何处理？
【案情】
王某担任某公司的区域销售经理，劳动合同约定王某的劳动报酬为底薪3000元加销售提成的10%，提成年终发放。5个月后，公司觉得销售员积极性不高，业绩不明显，通过规章制度的形式明确：区域销售经理每个月的劳动报酬标准为底薪1500元加上销售提成的20%。之后，王某的销售产值大幅度上涨。年终结算时，王某与公司就劳动报酬标准发生争议。王某要求公司按调整后的标准（1500元＋20%）发放劳动报酬；公司则认为劳动合同的效力应当高于规章制度的效力，所以劳动报酬的标准应当按照劳动合同的约定（3000元+10%）执行。用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致时，应如何选择？
【解答】
实践中存在“规”、“约”之争，就是用人单位的规章制度与劳动合同条款之间发生冲突时，应当优先适用谁的问题。最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第16条解决了这个问题：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
如果规章制度相比劳动合同更有利于劳动者，则可以适用规章制度。到底是适用规章制度，还是适用集体合同或者劳动合同，完全由劳动者来选择。比如劳动待遇规定得高于劳动合同的约定，那么劳动者有权选择优先适用规章制度中的劳动待遇条款，劳动仲裁庭和法院会按照对员工有利的标准确定员工应当享受的劳动待遇。
企业不能把规章制度和劳动合同作为人力资源管理的两张皮。用人单位要对规章制度和劳动合同综合规划、分别制定、全面审查，争取两者的协调一致。
4. 病假单是否一定要指定医院出具才有效力？
【案情】
上海某国有大型公司规定职工开具病假证明，必须到指定医院就诊，其他医院开具的病假证明一律不予认可，停工期间按旷工处理。此前，患病一年多的方小姐一直递交所在区医院开具的病假证明，公司告知其应遵守规章制度，此后方小姐一直未按规定交病假单。因此，公司拒收方小姐递交的由区医院开具的病假证明单，对其作出了旷工处理。方小姐认为自己已在区医院就诊并开出病假单，公司无理拒收，要求撤销辞退决定、恢复劳动关系、支付病假工资等。问：企业能否指定开具病假单的特定医院？
【解答】
通常认为，到何处就医是员工自由选择的权利，而且只要到医保定点医院看病，就不会影响到医药费的报销，所以说，只要是医保定点医院开具的病假单应即为有效。当然，如遇急诊等特殊情形，可以适当例外，由员工事后补齐亦可。对于有些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否就一定认为其是无效的呢？这个要看具体的情况。如果这些诊疗医院的指定并不影响员工的就医权利和方便性，而且该项规章制度履行了民主程序或公示程序（公告或直接告知劳动者——的话，员工就应当执行，也就说除非特殊情况，只有企业所指定的医院开的病假单才有效。当然，如果企业对医院的指定违反公平性和方便性原则，这种指定应该是不合理的，员工持适格医院开具的病假单向企业申请休假，企业应当予以批准。
本案中，公司的规定导致职工不能到市内建立医疗保险结算关系的医疗机构就诊，损害了员工就医的基本权利，是无效条款，公司应与方小姐恢复劳动关系，并且支付病假工资。
5. 企业能否以年休假制度代替事假制度规定员工申请事假的优先使用年休假折抵，即只有年休假休完后才可以申请事假？
【解答】
《职工带薪年休假条例》第4条规定了职工休有薪事假累计20天以上，不享受当年的年休假，但是对该条正确的理解应是“不享受当年年休假”的前提是“有薪事假”和“累计20天以上”。年休假与事假的休假基础和假期待遇均不相同，是两种不同的假期类型，不能简单的、单方面的加以抵扣或冲抵，否则就侵犯了劳动者的正当权益。
现在员工通常有这样一种心理，就是平常一旦有临时安排就请事假，甚至把事假和年休假放在一起休，给企业日常用工管理造成较大被动。这里提供两个处理思路：一是加强事假管理，把申请事假的权限上移，使员工申请事假在程序上变得更为困难；二是改进年休假管理，将年休假核准权限下移，使员工申请年休假在程序上变得更为便利。如此下来，员工甚至会自行选择休年休假而非事假，这时效果依然，但员工的自主选择却使得企业休假管理不再具有违规性。
6. 女职员非法生育第二胎的，适用《劳动合同法》第四十二条中的“在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同”吗？
【解答】
“非法”在这里是个广义的说法，指违反计划生育规定，而违反计划生育规定，够不上刑事责任。
《劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，主要是为了保护妇女的合法权益，保护其在孕期的必需生活条件，即使出现非过失性解除和经济性裁员的条件，也不得解除劳动合同。
但是，不同的情况下，该条法规的适用情况也不同。该问题主要可能出现以下几种情况，因此应视情况不同采取不同的处理方式：
1．如果劳动合同条款中有约定违规生育可解除合同的，不适用《劳动合同法》第四十二条中的“在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同”。企业可以在问题得以确认后，与该职工解除劳动合同。
2．企业的规章制度中明确说明了禁止非法生育第二胎的，不适用《劳动合同法》第四十二条中的“在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同”。可参照《劳动合同法》第三十九条规定，按严重违反用人单位的规章制度的情况，解除与劳动者的劳动合同。符合《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的情况，属于用人单位过错性解除劳动合同，即由于劳动者的过错行为而导致劳动合同解除。在这种情况下，解除劳动合同，企业不需要提前通知员工，也不需要支付任何的经济补偿金。
3．若该女职工是公务员，则应参照公务员管理的相关法律。根据国家法律规定，在中国大部分地区和人群中，少数民族和边远地区除外，原则上所有的公职人员不得生育二胎，如违法生育，革除公职是坚决执行的一项处理措施。这种情况不适用《劳动合同法》。
4．如果政府有关部门因为某个职工的”非法”生育而对企业进行处罚，用人单位可以依照《劳动合同法》第三十九条规定，按“给企业造成经济损失，对该职工进行解雇。这种情况不适用《劳动合同法》第四十二条中的”在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同”。
如果合同无约定，政府相关部门也未对该职工进行处罚，则适用《劳动合同法》第四十二条第四款的规定，即“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”该条件下还可以分为两种情况：
（1）如果企业比较正规，企业与公司所在地负责计划生育的单位签订了《计划生育责任书》，则参照企业签订的《计划生育责任书》。不过不同地区的责任书并不是完全一致的，所以一定要参照当地的责任书的具体条款。例如，对女职工非法生育第二胎的，深圳的《计划生育责任书》就规定，违反计划生育的员工不能享受产假待遇，可以在合同到期时和她终止合同，但不能因此和她解除合同。但是这并不一定适用于其他省市。
（2）单位没有相关规定，也没有签订《计划生育责任书》的，适用《劳动合同法》第四十二条中的“在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同”。并且，不仅不应解雇，还应正常执行相关女工生育保护制度。
这个问题应引发企业管理者的思考，以加强管理，在企业的规章制度中对职工生育政策进行具体说明，并且向员工进行宣传。一旦发生违反规定的情况，可以参照相应法律进行处理。另外，企业应当规范操作，与当地的人口与计划生育管理单位签订《计划生育责任书》，规范对职工的生育管理。