1. 用人单位以末位淘汰制辞退劳动者的，是否合法？

《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”从表面上看，末位淘汰是当事人双方约定的劳动关系终止条件，实质上仍然是用人单位单方解除劳动关系。

《劳动法》规定的“当事人约定的劳动合同终止的条件出现”，是指双方在签订劳动合同时，对因意外事件的出现和当事人失去履行合同能力而不能继续履行合同规定的权利和义务时，所作出的前瞻性的终止合同效力的约定，如用人单位破产、劳动者死亡或遭遇自然灾害等。将末位淘汰制纳入当事人约定的劳动合同终止条件范围之内，对劳动者而言是不公平的。如果允许当事人双方约定末位淘汰制为劳动合同终止条件，实际上是纵容用人单位漠视劳动者权益，把过于苛刻的条款强加给劳动者，违背劳动法律、法规的立法精神和本意。因此，末位淘汰制不符合劳动法律、法规关于劳动合同终止、解除的规定，不具有法律效力。被告根据末位淘汰制终止与原告的劳动关系，该决定无效，应当予以撤销。

2. 职工受到治安处罚的，单位能否解除劳动合同？

《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”第31条规定：“劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动关系。”

劳动者受到的如果是公安机关的治安处罚，没有被司法机关追究刑事责任，是不可以单方面行使随时解除权的。

3. 员工未提前通知用人单位而径行辞职的，用人单位能否扣留其档案?

《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”如果被告未提前通知原告即自行辞职，给原告造成损失的，应当承担赔偿责任。按照《违反(劳动法)有关、劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经滞损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”原告可以要求被告赔偿上述损失，但无权扣留其档案和拒绝为其办理相关证明。

4. 职工在服务期内辞职的，违约金如何支付？

用人单位不能因履行法定培训义务而享有与劳动者约定服务期及违约金从而对劳动者流动进行限制的权利。用人单位提供的培训必须是在法定培训义务之外进行的培训。专项培训费用，即专门用于对职工进行培训的费用。用人单位对劳动者进行一般性培训，不能与劳动者约定服务期。

违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但不得超过法律规定的最高数额。约定的违约金不得超过用人单位提供的培训费用，是指劳动者违反服务期违约金的最高数额等于用人单位提供的培训费用。而劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如培训费用10万元，服务期10个月，则每月分摊l万元；如果已经履行5个月，则违约金不得超过尚未履行5个月服务期所应分摊的5万元培训费用。

5. 劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同的，如何解决？

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同因采取欺诈、胁迫等手段而订立的无效。同时，劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此，劳动者通过欺诈手段与用人单位订立劳动合同，属于无效合同，用人单位有权予以解除，并且无须支付任何赔偿金，也不支付经济补偿金。

《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

6. 职工患病在医疗期内的，单位能否终止合同?

原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第34条规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。”

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。”

7. 劳动者工作岗位发生变化，能否再规定试用期？

《劳动合同法》第l9条第2款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”在试用期内解除劳动合同，不管是用人单位解除还是劳动者解除，用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期。劳动者试用期结束后，无论在劳动合同期限内，还是劳动合同续订，劳动者岗位发生变化，用人单位不得再约定试用期。在试用期结束解除劳动合同后又招用劳动者的，用人单位不得再约定试用期。劳动合同终止后一段时间又招用劳动者的，对该劳动者，用人单位不得约定试用期。

将约定试用期的次数限制为一次，是考虑到劳动者的人品和基本技能，试用一次即可了解，无需再次试用。

8. 用人单位规定：任何失职行为均作开除处理，是否合法？

《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条均规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要履行提前通知的程序。这里所说的劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断，属于“严重违反”。违反规章制度是否严重，由用人单位来判断，但应符合本单位一般职工和普通人的理性判断。“规章制度”必须是用人单位根据劳动法律、法规制定的有效的规章制度。这里所说的严重失职或者营私舞弊，都必须导致用人单位遭受重大损害，才构成用人单位解除劳动合同的条件。不同的企业，因为经营规模和所在行业的特点的不同，其重大损害的标准也不同，总的原则应当是公平合理。“职工在工作中有任何失职行为，给企业造成经济损失的，均立即解除劳动合同”显然与劳动法律、法规的规定相违背，对劳动者的要求和规定的处罚过于苛刻，侵犯了劳动者的合法权益。因此，该规定属于无效的规定。